Hoe bereiken we een leefbaar loon?

gepubliceerd 09-06-2014 21:20, Laatste wijziging: 21-08-2014 13:35
Bedrijven die een leefbaar loon willen invoeren, moeten tegen de huidige trends in gaan. Hoewel veel bedrijven het belang van een leefbaar loon onderschrijven, liggen de meeste lonen in de industrie maar net boven het minimumloon. Dat komt doordat geen enkele partij de eerste stap wil zetten.
Hoe bereiken we een leefbaar loon?

Demonstratie van kledingarbeiders en vakbondsleden in Bangladesh

De noodzaak van benchmarks

Merken vinden dat de leveranciers en de productielanden verantwoordelijk zijn voor het verhogen van de lonen tot een voor de werknemers toereikend niveau. De leveranciers op hun beurt zeggen dat ze dit niet kunnen doen omdat hun marges te klein zijn. En overheden willen de minimumlonen niet laten stijgen omdat ze vrezen dat de productie dan naar een een ander land verplaatst. Deze impasse kan alleen worden doorbroken als merken zich houden aan een concreet bedrag.

Bedrijven zouden zich om diverse redenen moeten houden aan benchmarks voor leefbare lonen. Door een leefbaar loon concreet te maken en een bedrag te noemen, kunnen de arbeidskosten worden berekend en opgenomen in prijsspecificaties. Vervolgens kunnen bedrijven ervoor zorgen dat leveranciers voldoende geld krijgen voor het betalen van een leefbaar loon. Als voldoende bedrijven dit doen, krijgen de overheden van productielanden een duidelijk signaal dat het verhogen van het minimumloon tot het niveau van een leefbaar loon niet leidt tot het vertrek van bedrijven. Als bedrijven een realistische benchmark voor leefbaar loon hanteren, biedt dit ook ruimte voor loononderhandelingen tussen werknemers en fabriekseigenaren. Momenteel leveren deze onderhandelingen meestal niets op, omdat fabriekseigenaren zeggen dat ze door de lage verkoopprijzen niet meer kunnen betalen. Maar als vakbonden en arbeidsorganisaties weten dat de merken die in hun fabriek worden geproduceerd voorzien in een bepaald leefbaar loon, is er wel ruimte voor deze onderhandelingen en kan een leefbaar loon realiteit worden.

Dit eisen we van bedrijven

Het kader van dit onderzoek is gebaseerd op de door de Asia Floor Wage Alliance geformuleerde eisen. Deze organisatie publiceerde in 2011 haar 'Roadmap to a living wage', bestaande uit tien belangrijke stappen die merken en retailers moeten zetten om aan te tonen dat ze zich inzetten voor het garanderen van een leefbaar loon. Deze aanbevelingen staan niet op zichzelf, maar vormen samen een routekaart. Helaas is er geen gouden formule voor de invoering van een leefbaar loon.

Toelichting bij de tien stappen naar een leefbaar loon

Bedrijven moeten:

  • het principe van een leefbaar loon opnemen in het bedrijfsbeleid;

  • de vrijheid van vakvereniging eerbiedigen;

  • de dialoog aangaan met vakbonden en andere groeperingen die opkomen voor de rechten van werknemers;

  • zich publiekelijk verplichten tot het gebruik van een benchmark voor leefbare lonen;

  • hun inkooppraktijken aanpassen;

  • pilotprogramma's uitvoeren met leveranciers, vakbonden en arbeidsorganisaties;

  • overheden van productielanden aansporen zich in te zetten voor een leefbaar minimumloon;

  • transparanter te werk gaan;

  • samenwerken met andere stakeholders;

  • een routekaart presenteren met een concrete planning voor de invoering van een leefbaar loon.

Deze eisen sluiten grotendeels aan bij de vier belangrijkste terreinen waarop volgens de Schone Kleren Campagne en haar partners actie moet worden ondernomen:

1. Medezeggenschap voor werknemers

Vrijheid van vakvereniging en het recht op collectieve onderhandelingen zijn belangrijke 'machtigingsrechten'. Wanneer deze rechten worden geëerbiedigd, kunnen werknemers ze gebruiken om erop toe te zien dat ook andere arbeidsvoorwaarden (zoals een leefbaar loon) worden gewaarborgd. Een leefbaar loon moet een bedrag zijn dat door onderhandeling wordt vastgesteld. Daarom is medezeggenschap van werknemers volgens ons zo belangrijk. Werknemers kunnen echter pas collectief onderhandelen als ze zich kunnen aansluiten bij een vakbond of er een kunnen oprichten. Helaas moeten ze daarvoor vaak talloze hindernissen overwinnen. Onafhankelijke vakbonden worden door veel overheden beperkt, ondermijnd, gehinderd of zelfs verboden. Veel werkgevers hebben een vijandige houding ten opzichte van vakbonden en gebruiken allerlei middelen om te voorkomen dat ze worden opgericht. Denk daarbij aan intimidatie, discriminatie, ontslag, het aanleggen van zwarte lijsten en zelfs lichamelijk geweld. Merken moeten deze tendens op een proactieve manier doorbreken en erop toezien dat de vrijheid van vakvereniging in de praktijk wordt geëerbiedigd.

Praktische stappen waarop we in het onderzoek hebben gelet zijn: een heldere communicatie van het beleid ter ondersteuning van vrijheid van vakvereniging en het recht op collectieve onderhandelingen voor alle stakeholders; trainingen op het gebied van deze rechten voor een aanzienlijk deel van de werknemers en het management; de garantie dat werknemers zich mogen organiseren en het bevorderen van het contact tussen leveranciers en vakbonden; het instellen van een geloofwaardige en goed functionerende klachtenregeling; en het streven naar een beperking van kortlopende contracten, die vaak de vorming van vakbonden in de weg staan.

2. Inkooppraktijken en benchmarks

De inkoopstrategieën van internationale inkopers en de druk om de kosten te verlagen, dragen vaak bij aan trends die leiden tot lagere lonen, loonschendingen, misbruik door het management en lange werkdagen voor werknemers. De prijsdruk op leveranciers is immens en maakt het steeds moeilijker om loonsverhogingen te eisen en mogelijk te maken, zelfs wanneer er vakbonden zijn.

De Schone Kleren Campagne vindt dat leveranciers voldoende moeten worden gecompenseerd voor de kosten met betrekking tot het naleven van compliance-eisen. Dit betekent dat prijsontwikkelingen er niet toe mogen leiden dat leveranciers geen fatsoenlijke werkgevers meer kunnen zijn. De internationale inkopers moeten er zeker van zijn dat de prijs die ze betalen minimaal de betaling van een leefbaar loon mogelijk maakt. Tegelijkertijd moeten internationale inkopers ook laten zien dat ze bereid zijn om langdurige relaties aan te gaan met hun leveranciers. Ook de levertijden en de capaciteit van fabrieken moeten in acht worden genomen om te voorkomen dat overwerk vanzelfsprekend wordt. Verder kunnen inkopers veranderingen op een positieve manier stimuleren door middel van aanmoedigingspremies voor leveranciers met 'best practices'.

Praktische stappen waarop we in het onderzoek hebben gelet zijn: het hanteren van bedragen in benchmarks voor leefbare lonen in de belangrijkste productielanden en een aantoonbaar gebruik ervan; gebruik van inkoopsystemen waarbij de loonkosten worden gespecificeerd in de FOB prijs (de prijs die aan leveranciers wordt betaald, oftwel 'free-on-board'); open dialoog over de kosten met leveranciers; bij voorkeur inkopen bij fabrieken die hoge normlonen hanteren of de oprichting en activiteiten van onafhankelijke vakbonden toestaan; en activiteiten die de toeleveringsketen in stand houden.

3. Samenwerking

Om het probleem van de te lage lonen op te kunnen lossen, moet een aantal belangrijke spelers in de toeleveringsketen bereid zijn samen te werken: de merken, leveranciers, vakbonden (lokaal, nationaal en internationaal), werkgeversorganisaties en overheden. Dit houdt in dat alle betrokken partijen een vertrouwens- en samenwerkingsrelatie met elkaar moeten opbouwen. Daarnaast speelt de bereidheid tot transparantie een belangrijke rol. Ook de merken moeten actief samenwerkingsrelaties aangaan met bedrijven en arbeidersvertegenwoordigers. Van vitaal belang bij dit alles is de betrokkenheid van werknemers en hun organisaties bij het ontwikkelen en implementeren van projecten die moeten leiden tot hogere lonen. Vaak worden deze partners vergeten of slechts vluchtig geraadpleegd.

Praktische stappen waarop we in het onderzoek hebben gelet zijn: samenwerkingsprojecten met lokale en internationale onafhankelijke vakbonden; centrale betrokkenheid van werknemers bij alle projecten; samenwerkingsverbanden met andere merken; deelname aan geloofwaardige MSI's; het publiekelijk steunen van eisen voor de verhoging van minimumlonen bij de overheden in productielanden; beschikbaar stellen van leveranciersoverzichten en het streven naar transparant werken.

4. Strategie voor de invoering van een leefbaar loon

Het ontbreken van een integrale aanpak blijft een belemmering voor de invoering van een leefbaar loon. Sommige bedrijven hebben al een standaard voor een leefbaar loon opgenomen in hun gedragscode, maar helaas zijn er erg weinig internationale inkopers met een integraal implementatieplan. Daarom is het van cruciaal belang dat bedrijven transparante en geloofwaardige strategieën hanteren om hun streven naar leefbare lonen daadwerkelijk vorm te geven. Een helder geformuleerde doelstelling over het wat, hoe en wanneer van de veranderingen zorgt voor een duidelijke communicatie tussen alle partijen in de toeleveringsketen.

Praktische stappen waarop we in het onderzoek hebben gelet zijn: publiekelijk uitspreken van het streven naar invoering van een leefbaar loon, met een concrete planning en gedetailleerde strategie; overleg en onderhandelingen met vakbonden en arbeidsorganisaties over deze strategie; betrekken van kwetsbare werknemers; pilotprojecten met realistische loonsverhogingen die zijn op te schalen en modellen opleveren die ook in andere fabrieken kunnen worden toegepast.