Marks & Spencer

gepubliceerd 09-06-2014 21:20, Laatste wijziging: 28-08-2014 14:29
Merken: M&S Collection, Limited Collection, Per Una, North Coast, Portfolio, Indigo Collection, Autograph, Classic, Blue Harbour, Collezione, Savile Row Inspired, Big & Tall
Marks & Spencer

Logo Marks & Spencer

Stuur je e-mail naar customer.services@marksandspencer.com

Of tweet je merk:

@marksandspencer volgens #checkjemerk van @schonekleren hebben jullie eerste stap gezet richting leefbaar loon. Hoe zit dat? bit.ly/1AXg8Um

Ons oordeel over Marks & Spencer: 

Geel: begin is gemaakt, bedrijven zijn begonnen met het verhogen van lonen, maar het is nog niet genoeg.
Lees het hele bedrijfsprofiel in ons rapport 'Loon naar werken?'

Marks & Spencer

Merken: M&S Collection, Limited Collection, Per Una, North Coast, Portfolio, Indigo Collection, Autograph, Classic, Blue Harbour, Collezione, Savile Row Inspired, Big & Tall

Standpunt van Marks & Spencer over een leefbaar loon

Onze publieke betrokkenheid inzake het leefbaar loon wordt gedetailleerd beschreven in ons Plan A Betrokkenheid 17.1: “Een proces implementeren om ervoor te zorgen dat onze kledingleveranciers in staat zijn om een eerlijk en leefbaar loon te betalen in de minst ontwikkelde landen waar we aankopen doen, te beginnen met Bangladesh, India en Sri Lanka tegen 2015.’”

Wat wij vinden

Marks & Spencer (M&S) onderneemt momenteel belangrijke activiteiten om ervoor te zorgen dat de prijzen die het betaalt voldoende zijn om te garanderen dat aan de basisbehoeften van de arbeiders wordt voldaan. De betrokkenheid uit het ‘Plan A’ van het bedrijf om een leefbaar loon te betalen, is lovenswaardig. M&S heeft de cijfers die het gebruikt voor het benchmarken van een leefbaar loon nog niet bekendgemaakt, en een groot deel van zijn model leunt zwaar op de inkooppraktijken – zonder concrete gegevens blijven we onzeker over de echte vooruitgang die geboekt wordt.

Benchmarks voor leefbare lonen?

Ja, maar het bedrijf weigert om deze openbaar te maken.

Empowerment van arbeiders

M&S zegt: “Onze training Betrokkenheid 17.2 ‘om samen te werken met onze leveranciers en partners om tegen 2015 in een opleidings- en scholingsprogramma voor 500.000 arbeiders te voorzien, kaart arbeidersrollen, verantwoordelijkheden en rechten aan...’ We hebben in onze opleidingsmodules specifieke onderdelen opgenomen over de vrijheid van vereniging en collectieve onderhandelingen: introductieopleiding; rechten, rollen en verantwoordelijkheden; en onze programma’s voor Effectieve Arbeider & Management Communicatie. Tot op heden werden wereldwijd meer dan 391.000 arbeiders opgeleid.”

De trainingsprogramma’s volgden in de verschillende landen verschillende modellen:

India: “(...) we hebben het Effective Worker Management Programme (EWM) ontwikkeld. Dit programma omvat een module over vrijheid van vereniging en richt zich op het creëren van een gunstig klimaat voor rechtenuitoefening. Dit wordt uitgevoerd door het Center for Responsible Business ... GIZ India.” Dat werd ook in Bangladesh uitgevoerd – er werden 38 fabrieken bereikt.

Bangladesh: “(...) We hebben het Ethical Model Factory-programma ( EMF) uitgerold, dat Arbeidersrechtentraining en HR-systemen en Industrial Relations Management-opleidingen voor het middenmanagement en HR-personeel omvat.” Dit programma richt zich ook op productiviteitstraining en op industrial engineering, en heeft een loonsverhoging van 12-42 procent in de deelnemende fabrieken bewerkstelligd.

Bangladesh en India: “(...) het Benefits for Business and Workers ( BBW)-project ... omvat een trainingsmodule gericht op het belang van de dialoog tussen arbeider en management.”

Turkije en Egypte: Er werd een workplace communication training-programma met partners in Afrika vermeld: “Dat is een tweedaagse cursus waarin het belang van werkplaatscommunicatie wordt uitgelegd, en die gebruik maakt van ervaringen van toonaangevende ethische leveranciers om mechanismen voor het verbeteren van werkplaatscommunicatie te illustreren. Er wordt een dvd gebruikt ter ondersteuning van de opleiding die illustreert hoe welzijnscomités en vakbonden de communicatie tussen het management en de arbeiders binnen toonaangevende bedrijven hebben verbeterd.”

M&S heeft klachtenlijnen voor arbeiders in China. Het bedrijf is ook een gsm-feedbackmechanisme aan het uittesten: “We zijn met behulp van mobiele technologie rechtstreeks kwantitatief onderzoek onder de arbeiders aan het uitvoeren. Arbeiders luisteren naar vragen op hun mobiele telefoons in een plaatselijke taal en reageren via hun toetsenbord. Dat levert anonieme resultaten op (...) we hebben de technologie al bij dertien leveranciers in India en Sri Lanka getest, en meer dan 2.000 arbeiders ondervraagd (...) we zullen de dienst nu naar dertig fabrieken en 22.500 arbeiders in India, Sri Lanka en Bangladesh uitbreiden, om zo feedback te verzamelen over onderwerpen als arbeidsomstandigheden, werktevredenheid en opleiding.”

Betrokkenheid en praktijken

M&S zegt: “De laatste vijf jaar hebben we een kostenmodel gebruikt voor onze inkooppraktijken dat de kostprijs van kleding in elk gebied opdeelt, en de directe en indirecte arbeidskosten specificeert. We hebben wereldwijd een kostprijsmodel geïmplementeerd voor onze leveranciersbasis in veertien leverancierslanden. Het model identificeert de werkelijke loonkosten tijdens de kostprijsonderhandelingen. Het is gebaseerd op standard minute values, effective work-study minutes, de efficiëntie en de kosten voor levensonderhoud evenals een theoretische loonberekening.”

M&S berekent het leefbaar loon met behulp van de volgende methode: “leefbaar loon = ( basisvoedselmand per persoon) x (1/deel van het gemiddeld huishoudinkomen dat aan voedsel besteed wordt) x (grootte van het huishouden/aantal broodwinners) x 1,10

Om de nodige informatie te verzamelen om de bovenstaande formule toe te passen, hebben we voor elk gebied waar we onderzoek verrichten naar een leefbaar loon:

twintig mensen die rond de fabriek wonen ondervraagd over hun woon- en werkomstandigheden. De respondenten vertegenwoordigden een dwarsdoorsnede van de gemeenschap, met inbegrip van fabrieksarbeiders, eigenaren van kraampjes en kleine bedrijven in het gebied, gepensioneerden, huisvrouwen, enzovoorts.

De onderzoekenwaren gericht op: grootte van het huishouden; aantal broodwinnaars; inhoud en kost van een mand essentiële levensmiddelen; deel van het gemiddelde huishoudinkomen dat aan voedsel besteed wordt.”

M&S maakt ook gebruik van een loonschaal die elk jaar geactualiseerd wordt door Impactt Ltd, om de voortgang te controleren.

Over inkooppraktijken zegt het bedrijf: “(...) we hebben een proces ontwikkeld dat uitstekende fabrieken de status van 'ethical excellence' toekent. Het proces identificeert fabrieken met uitstekende werkomstandigheden en een leefbaar loon. Dit wordt in het bedrijf gestimuleerd via de jaarlijkse bonus van de aankoopteams, die wordt afgemeten aan het aantal 'ethical excellence'-fabrieken waar ze een beroep op deden. Dat zet fabrieken echt aan om de lonen op te trekken om die doelstelling te halen.”

Samenwerking

Het Ethical Model Factories-programma, Benefits for Business and Workers (BBW)-programma en de betrokkenheid bij een onderzoek over Capturing the Gains werden vermeld. Het BBW-programma is een samenwerking waarbij Impactt, het Department for International Development en acht andere merken betrokken zijn. M&S heeft ook gewerkt aan ‘financiële bewustwording’, waarbij arbeiders in India lessen kregen over sparen en het gebruik van bankrekeningen: “Geosansar heeft samen met M&S zo’n zestig ‘financiële-inclusie-opleidingen voltooid in fabrieken die aan ons leveren. Dit resulteerde in de rechtstreekse opleiding van zo’n 10.000 ‘bankloze’ arbeiders en in nog eens 3.000 onrechtstreekse opleidingen. Cira 4.500 arbeiders openden een bankrekening en het succespercentage blijft groeien.

Strategie

M&S zegt: “(...) met Plan A zijn we de eerste retailer die zijn betrokkenheid publiceert voor de implementatie van een proces om te garanderen dat onze leveranciers in staat zijn om een eerlijk en leefbaar loon te betalen, door te garanderen dat de kostprijzen die we aan onze leveranciers betalen voldoende zijn. We hebben ons ertoe verbonden dat in 2015 te verwezenlijken in Bangladesh, India en Sri Lanka. We rapporteren hier jaarlijks over in ons Plan A Verslag. Het zal in de nabije toekomst een Plan A Betrokkenheid blijven.”

Productieoverzicht

Aantal leveranciers: 2.000 eerstelijns kleding-, voedsel- en huishoudartikelenleveranciers wereldwijd.

Voornaamste productielanden: M&S heeft hier geen informatie over verstrekt.

M&S publiceert geen volledige, openbare lijst met namen en adressen van leveranciersfabrieken.

Onze opmerkingen

M&S heeft ons zijn berekeningsmethode voor leefbare lonen toegestuurd. Dit schept vertrouwen dat er werk wordt verricht om na te gaan wat dit werkelijk intern voor het bedrijf betekent, en dat er een proces bestaat om dit te updaten en om na te gaan of dit voor een arbeider genoeg is om van te leven – ook al weigert M&S nog steeds om ons concrete bedragen te geven.

Dit roept echter een aantal vragen op. De methode berekent een leefbaar loon op basis van bedragen uit de huidige gemiddelde situatie (die voor zover wij weten op het armoedepeil ligt). Waarom worden deze elementen niet gebaseerd op wat het zou moeten zijn? Het aantal calorieën dat door de voedselmand gedekt wordt, waarvan M&S zegt dat het gebaseerd is op de Social Accountability International (SAI) geëxtrapoleerde korfmethodologie, werd niet bekendgemaakt en is niet beschikbaar op de website van SAI. Voor ons is dit cruciaal, aangezien recent onderzoek heeft aangetoond dat veel arbeiders momenteel ernstig ondervoed zijn omdat ze niet in staat zijn voedzame levensmiddelen te kopen. Een ander kritiekpunt op de input van M&S, is dat het bedrijf zich bedient van een zorgwekkende retoriek gericht op werknemerscommissies in plaats van dat het werkt aan echte steun voor vrijheid van vereniging.

Er werd geen samenwerking vermeld met vakbonden in plaats van NGO’s. Dit bleek zowel in zijn betrokkenheid in het BBW-project als in het Ethical Model Factory-programma. Geen van beide projecten lijkt betrokken te zijn bij vakbondsbewegingen als onderdeel van een arbeidersempowermentfocus, en er wordt in het trainingsmateriaal geen melding gemaakt van vrijheid van vereniging of vakbonden. Het BBW-programma heeft zich gefocust op “het bouwen aan het idee van vrijheid van vereniging” door te proberen iets te doen aan de obstructieve houding van het management inzake collectieve arbeidersvertegenwoordiging. Dat hield in dat er trainingsprogramma’s startten en het management werd gestimuleerd om samen te werken met wettelijk vereiste arbeiderscommissies in Bangladesh. Hoewel dit op korte termijn kan helpen, zijn arbeiderscommissies volgens ons niet de oplossing voor empowerment van arbeiders. Het richten op arbeiderscommissies, brengt het risico met zich mee dat er ‘parallelle instrumenten’ bij het management aangemoedigd worden als een manier om functionele vakbondsbewegingen te vermijden.

Arbeiderscommissies beschikken niet over de macht om collectieve onderhandelingen te voeren over iets anders dan secundaire voordelen of minimale loonsverhogingen, ze hebben het recht niet om industriële actie te ondernemen om hun positie te versterken, ze kunnen vaak geen onafhankelijke verkiezingen houden, en ze zijn meestal beperkt tot individuele werkplaatsen – wat betekent dat hun leden niet kunnen deelnemen aan campagnes om de lonen en omstandigheden te verbeteren op een sectoraal, nationaal of regionaal niveau. Al bij al is dat niet al te positief voor arbeiders of voor veranderingen op lange termijn. Een betrokkenheid of strategie om over te gaan tot acties voor empowerment van arbeiders, met het oog op samenwerking met vakbonden, zou een goede stap vormen. We zijn ook sceptisch over het feit dat M&S steunt op productiviteit als instrument om de lonen van minimumlonen op te trekken naar leefbare lonen. Zowel het Ethical Model Factory-programma als het BBW-project focust voornamelijk op productiviteitsverbeteringen, maar zoals we altijd gezegd hebben over productiviteitsverbeteringen, zijn zeer kleine loonsverhogingen vaak het enige resultaat, terwijl er juist grote verhogingen van de loonniveaus nodig zijn. De loonsverhoging van zeven procent die bijvoorbeeld in Bangladesh bereikt werd door het BBW-project is zeer klein, gezien het feit dat het minimumloon uiteindelijk met tachtig procent werd verhoogd (na het einde van dit project) – en dat zelfs dit nog steeds niet in de buurt komt van een leefbaar loon. Daarom zijn wij niet geneigd om dit een project voor een leefbaar loon te noemen.

Zelfs als het project er niet in slaagt een leefbaar loon te bewerkstelligen, kan een aantal van de oefeningen om vertrouwen te scheppen met het management, wel uitmonden in verbeteringen.

We zijn blij te zien dat M&S gewerkt heeft aan het geven van financiële beloningen voor inkopers om te kopen uit fabrieken waarvan M&S zegt dat ze leefbare lonen betalen. Dit is een stap in de goede richting. Hoewel wij dat niet beschouwen als een klachtenmechanisme, lijkt het erop dat M&S ook interessant werk realiseert met het gebruik van gsm-technologie om feedback van de arbeiders te krijgen. Al met al lijkt er interessante vooruitgang geboekt te worden. Het is onmogelijk om de echte voordelen in te schatten voor arbeiders die de kleren van M&S maken, omdat er geen bedragen werden bekendgemaakt. M&S zou veel meer kunnen doen om wereldwijd lonen te verbeteren door transparanter te zijn in zijn businesspraktijken en door gegevens te delen. Dat zou een goed voorbeeld kunnen vormen voor andere merken om zich ook hiervoor in te zetten. Want anders kan er nog steeds sprake zijn van schijn en bedrog.